В предыдущем посте я привел пример вопроса с собеседования. Сейчас я хочу рассказать о процессе найма.
В Яндексе мы проводим секционные собеседования, которые включают следующие этапы:
- Несколько часовых собеседований.
- Каждое собеседование проводится между кандидатом и интервьюером.
- На каждом этапе кандидату предлагаются задачи или проекты для решения.
- После успешного прохождения всех секций кандидат знакомится с командами.
Результаты предыдущих секций не передаются интервьюерам. Оценка знаний кандидата проводится независимо, что важно для объективной оценки.
Секционные собеседования являются стандартным подходом в крупных компаниях и де-факто стандартом в индустрии. Яндекс также перешел на эту систему при появлении нового технического директора из Microsoft.
Секционный найм не идеален, поскольку он может занимать длительное время из-за загруженного графика интервьюеров. Интервьюеры могут выглядеть безразличными и формальными из-за стандартных процедур секций и ограничений по времени.
Тем не менее, секции позволяют рассмотреть кандидата с разных сторон и оценить его знания. Задачи, которые предлагаются, помогают понять, как кандидат рассуждает и мыслит.
Мы постоянно работаем над упрощением процесса и повышением скорости найма. Например, раньше мы проводили 4-5 секций для найма фронтенд-разработчиков, а сейчас достаточно 2.
Прохождение собеседований — это навык, который можно тренировать и развивать. Для этого необходима практика.
Если вы хотите устроиться работать в Яндекс, я рекомендую изучить раздел о собеседованиях в Яндексе и много практиковаться.