3. Выставление оценки
Результаты каждого из сотрудников оцениваются по следующей шкале: — результаты ниже ожиданий, т.е. поставленные цели не достигнуты — результаты соответствуют ожиданиям, когда работа выполнена в срок и без проблем с качеством — результаты выше ожиданий, когда выполнены не только поставленные цели, но и есть дополнительные успехи сверх
Принципы оценивания немного отличаются от подразделения к подразделению. Однако, основное мерило — это влияние на бизнес компании. Чем выше грейд сотрудника, тем выше вклад в бизнес. Но все же это головная боль руководителей, чтобы команда работала на нужды бизнеса.
Сотруднику нужно понимать принципы получения повышенной оценки: — объем работы (сделал больше задач, чем коллеги) — оптимизации (сокращение сроков проектов, скорости сборочного конвейера, скорости запуска приложения) — сложность (решает задачи следующего грейда, т.е. более сложные)
Разумеется, смотрим на вклад в важные запуски в наших сервисах. Чем он значительнее, тем выше оценка.
Также принимается к сведению и факультативная деятельность: выступления на конференциях, участие в школах разработки, менторство, написание статей и т.д. Не забываем и об обратной связи коллег, о которой я уже писал.
Важно. Руководитель сверяет ожидания сотрудника со своей оценкой и обсуждает разницу в трактовке при расхождении мнений. Однако, руководитель не может обещать конкретную оценку сотруднику до калибровок. После калибровок оценки могут меняться как в сторону повышения, так и в сторону понижения.
Если ваш руководитель вам уверенно обещает повышенную оценку, то отнеситесь к этому со скепсисом. Или это неопытный руководитель, или руководитель нагло врет 🙈
#ревью