Все компании вокруг развивают свой HR-бренд, чтобы привлекать и удерживать таланты в компании.
Если компания малоизвестная или стартап, можно нанять профессиональное маркетинговое агентство, чтобы “продать обещания” и создать привлекательный HR-бренд. Это поможет расширить воронку найма.
Однако для крупной компании такой трюк не сработает. За годы существования в ней сменится множество специалистов. В итоге бывшие сотрудники оказываются в средних и крупных компаниях и могут поделиться своим мнением о предыдущем работодателе.
Независимо от того, как усиленно крупная компания развивает свой HR-бренд, всегда можно узнать реальную картину от коллег, ранее работавших там. Чем сильнее разница между официальными заявлениями компании и мнениями экс-сотрудников, тем более подозрительно выглядит официальная позиция.
Построить HR-бренд крупной компании, такой как Яндекс, одними усилиями отдела HR или маркетинга невозможно. Деятельность руководителей имеет решающее значение.
Идеально, если руководители создадут условия, в которых бывшие сотрудники захотят вернуться и будут положительно отзываться о компании.
Только так можно построить по-настоящему сильный HR-бренд.